O Papel do Treinamento na Empresa

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As organizações que estão investindo em Treinamento & Desenvolvimento (T&D) vêm crescendo significantemente nos últimos anos e criando novas perspectivas para a função de T&D.

John Naisbitt e Patrícia Albuquerque no livro “Megatendências 2000”, salientaram que os anos 90 e os seguintes seriam caracterizados por um novo respeito pelo indivíduo como alicerce da sociedade, ele era a unidade básica de mudança. De lá para cá, a ideia continua a mesma. A vantagem competitiva de uma empresa de sucesso é o investimento no seu capital humano, enfocando o indivíduo como o principal agente de mudanças. No entanto, muitas empresas nos dias de hoje ainda tem certa resistência quando o investimento é em desenvolvimento de pessoas. Muitas acham que Treinamento é gastar dinheiro e pensam que no dia a dia é suficiente para que os novos empregados aprendam suas atividades com os mais experientes.

De fato este é um caminho bastante válido, o chamado “On the Job”, mas não pode e não dever ser o único, pois ao mesmo tempo em que o empregado mais experiente ensina a fazer as atividades, ensina também seus vícios, passa suas angústias e dissabores em relação à empresa e os novos já entram contaminados.

No entanto, investir em treinamento é uma tendência irreversível no mundo, principalmente no Brasil, onde o número de trabalhadores com alguma formação educacional de segundo grau é bastante reduzido. Por esta razão, as organizações que querem sobreviver em um ambiente turbulento e de mudanças muito rápidas, necessitam antes de tudo, investir na qualidade das pessoas que nelas trabalham como diferencial de vantagem competitiva. E investir na qualidade das pessoas nada mais é do que aperfeiçoar os aspectos técnicos, comportamentais dos indivíduos e possibilitar o desenvolvimento das potencialidades. Hoje é claramente visto e observado quando uma empresa não coloca treinamento e capacitação de pessoas como prioridade de investimento. Elas perdem colaboradores e clientes, pois a falta de preparo impacta diretamente na satisfação dos clientes que procuram um concorrente.

A expansão do processo de investimento em formação e capacitação é um inquestionável indicador de oportunidades para os profissionais da área de Treinamento contribuírem com suas organizações, em uma relação mais responsável, com uma visão mais estratégica e fortalecida, sobre a contribuição do treinamento para o negócio, a perpetuação da cultura e dos valores empresariais. As organizações necessitam, até como condição de sobrevivência, investir na capacidade das pessoas, no potencial humano. Então uma alternativa coerente e eficaz é preparar os próprios funcionários para ministrar aulas dentro da empresa, atuando como multiplicadores do conhecimento.

Investir no desenvolvimento, no aperfeiçoamento e no treinamento constante das pessoas, transformando seus Departamentos de Treinamento em algo muito maior que um Centro de Formação, pois tem como missão o propósito de “ensinar a ensinar”. Acreditam que a formação é uma responsabilidade de todas as pessoas que têm sob sua supervisão algum funcionário e que essas pessoas devem se tornar multiplicadores do conhecimento. Isso significa acreditar que cada chefe ou qualquer pessoa que tenha subordinados é um treinador, um comunicador ou um facilitador. Sua crença básica é que é absolutamente fundamental formar diariamente, seja de maneira formal ou informal. E, a melhor maneira é, sem dúvida, a informal que se dá no dia-a-dia. E o treinamento torna-se um estado de espírito nessas organizações.

Além do treinamento operacional, esses “Centros de Formação de Multiplicadores” instrumentalizam esses profissionais – de todas as áreas – dando-lhes condições, recursos didáticos e pedagógicos e metodologias para que sejam desenvolvidos cursos operacionais em que supervisores, chefes ou gerentes sejam multiplicadores dos programas.

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Estamos falando em organizações que saibam como mudar continuamente devido à sua capacidade em captar e valorizar a inteligência de todos os seus colaboradores. Falando também em ações que criem condições organizacionais que permitam às pessoas a expressão de seus desejos e habilidades.

Estamos falando da importância do treinamento e desenvolvimento (T&D) na arquitetura de um modelo de gestão que priorize a educação e o potencial de aprendizagem dos funcionários da empresa e que contribua para o desenvolvimento de competências diversificadas, orientadas para os resultados do negócio.
Surgem então, nas empresas maiores, os projetos de Universidades Corporativas que tem como principal propósito formar os funcionários para o negócio da organização, complementar à formação acadêmica que não supre as necessidades particulares do negócio. Atrelar treinamento e desenvolvimento de pessoas à estratégia de negócio e tratar o processo de capacitação de pessoas como processo de educação.
Mas, é um erro pensar que só as grandes corporações devem investir em projetos estruturados de Educação Corporativa. Não importa o tamanho da empresa. Um processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ser atrelado à estratégia de negócio da empresa seja ela pequena ou grande.

Diante da Missão, Visão e Valores da empresa, define-se a Estratégia da empresa, os objetivos de Negócio. Com isso definido identificam-se quais as Competências Organizacionais são requeridas para garantir estes objetivos. Consequentemente definem-se quais as competências humanas são necessárias para que estes objetivos e estratégia ocorram e por fim traça-se o plano de treinamento e desenvolvimento dos funcionarios.

Dessa forma não importa qual o tamanho da empresa, o processo é o mesmo. O que acontece, muitas vezes, é que as microempresas não enxergam a importância deste processo e não o aplicam no momento certo. E, isso se torna um grande problema a médio e longo prazo, seja pelo turnover alto de funcionários, seja pela falta de qualidade na prestação de serviços, seja porque seu concorrente enxergou a necessidade de investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas primeiro e, portanto, apresenta melhor qualidade.
Madalena Paim

Fonte: Inspirado no Manual de Treinamento e Desenvolvimento

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